6 conditions à réunir pour favoriser l’apprentissage en ligne 

Une formation peut être très bien conçue, visuellement attrayante et pédagogiquement pertinente… sans produire tous les effets attendus. 

Pourquoi? Parce que l’apprentissage ne dépend pas uniquement de ce qui se passe dans la formation. Le contexte dans lequel l’apprenant la suit joue également un rôle important. 

Dispose-t-il réellement du temps nécessaire? Comprend-il pourquoi cette formation est importante? Peut-il mettre rapidement ses apprentissages en pratique? Son environnement lui permet-il de se concentrer? 

Pour créer une expérience d’apprentissage favorable, l’organisation doit donc s’intéresser autant à la formation qu’aux conditions dans lesquelles elle sera suivie. 

Voici six éléments à considérer. 

1. Donner du temps pour apprendre 

Demander à un employé de suivre une formation « lorsqu’il aura un moment » envoie déjà un message sur l’importance qu’on lui accorde. 

Apprendre exige de l’attention. Si l’apprenant doit constamment interrompre sa formation pour répondre à des courriels, prendre un appel ou retourner à une tâche urgente, il devient plus difficile de maintenir sa concentration et de construire une compréhension cohérente. 

Il est donc important de prévoir un temps réaliste et, lorsque possible, protégé pour la formation. 

Cela ne signifie pas nécessairement de bloquer plusieurs heures consécutives. Au contraire, certains parcours gagnent à être divisés en séquences plus courtes qui peuvent être intégrées plus facilement au travail. 

L’important est que le temps accordé soit cohérent avec l’effort d’apprentissage demandé. 

2. Donner du sens à la formation 

Avant de commencer une formation, l’apprenant devrait pouvoir répondre à une question très simple : 

« Qu’est-ce que cette formation va m’aider à mieux faire? » 

Présenter une formation uniquement comme une obligation à compléter avant une certaine date risque de limiter l’engagement, particulièrement lorsque la motivation initiale est faible. 

La communication entourant la formation devrait plutôt permettre de comprendre pourquoi elle est proposée, quel problème elle contribue à résoudre et comment les apprentissages pourront être utiles dans le travail. 

Le rôle du gestionnaire est particulièrement important à cette étape. En établissant un lien entre la formation, les responsabilités de l’employé et les objectifs de l’équipe, il contribue à donner de la valeur à la démarche. 

Plus l’apprenant perçoit la pertinence de ce qu’il apprend, plus il peut s’engager activement dans son apprentissage. 

3. Espacer les apprentissages 

Tout apprendre en une seule fois n’est pas toujours la stratégie la plus efficace. 

Lorsqu’un parcours comporte plusieurs notions ou compétences à développer, il peut être pertinent de répartir les apprentissages dans le temps plutôt que de concentrer toute la formation dans une seule longue séance. 

Cette approche permet notamment de revenir sur certaines notions, de réactiver les connaissances et, surtout, de créer des occasions d’expérimentation entre les activités de formation. 

Par exemple, un apprenant pourrait suivre une première activité, mettre une nouvelle pratique à l’essai dans son travail, puis revenir quelques jours plus tard pour poursuivre son parcours et réfléchir à son expérience. 

On ne cherche alors plus simplement à fractionner le contenu, mais à créer un véritable rythme d’apprentissage. 

4. Offrir un environnement technique accessible et adapté 

La technologie devrait faciliter l’apprentissage, jamais devenir un obstacle. 

Avant le déploiement, il est donc important de vérifier les conditions réelles dans lesquelles la formation sera suivie : ordinateur, tablette ou téléphone, qualité de la connexion Internet, accès au LMS, navigateur, environnement sonore, écouteurs et technologies d’assistance, lorsque nécessaire. 

Il faut également penser à l’accessibilité et à l’expérience utilisateur : navigation intuitive, sous-titres, lisibilité des contenus, fonctionnement au clavier et compatibilité avec les équipements utilisés par les apprenants. 

Une expérience technique laborieuse mobilise inutilement l’attention de l’apprenant. 

Moins l’apprenant doit réfléchir à la façon d’utiliser la formation, plus il peut se concentrer sur ce qu’il doit apprendre. 

5. Adapter la durée à l’objectif d’apprentissage 

Il n’existe pas de durée universelle pour une bonne formation en ligne. 

Une capsule de cinq minutes peut être trop longue si elle contient une seule information simple. À l’inverse, une activité de 30 minutes peut être parfaitement pertinente si elle place l’apprenant dans une situation complexe qui nécessite de réfléchir, de prendre des décisions et d’en analyser les conséquences. 

La bonne question n’est donc pas : 

« Combien de minutes devrait durer mon module? » 

mais plutôt : 

« De combien de temps l’apprenant a-t-il besoin pour atteindre cet objectif d’apprentissage? » 

Lorsqu’un parcours est plus long, il est généralement préférable de le structurer en étapes cohérentes permettant à l’apprenant de progresser, de s’arrêter et de reprendre facilement. 

Le microlearning peut être une excellente solution lorsque le besoin s’y prête, mais il demeure un choix pédagogique parmi d’autres. Le format doit toujours être déterminé par l’apprentissage recherché. 

6. Proposer la formation au moment où elle devient utile 

Le moment où survient l’apprentissage peut être aussi important que son contenu. 

Une formation offerte plusieurs mois avant qu’une compétence soit utilisée risque d’être partiellement oubliée. Une formation offerte après que l’employé a dû se débrouiller seul arrive, elle, trop tard. 

L’idéal est de rapprocher autant que possible le moment d’apprentissage du moment d’application. 

Un employé qui doit prochainement utiliser un nouvel équipement, appliquer une nouvelle procédure ou assumer une nouvelle responsabilité devrait pouvoir apprendre juste avant d’en avoir besoin, puis avoir rapidement l’occasion de mettre ses nouvelles compétences en pratique. 

Cette proximité facilite le transfert et donne immédiatement du sens à l’apprentissage. 

Concevoir la formation… et les conditions qui permettent d’apprendre 

Créer une formation en ligne efficace ne consiste donc pas uniquement à produire un bon module. 

Il faut considérer l’ensemble de l’expérience : 

le bon apprentissage + pour la bonne personne + au bon moment + dans les bonnes conditions. 

Chez Le‑Cours, cette réflexion commence dès l’analyse du projet. Nous cherchons à comprendre non seulement ce que les personnes doivent apprendre, mais aussi dans quel contexte elles apprendront et dans quelles situations elles devront ensuite mobiliser leurs compétences. 

Parce qu’une formation peut créer une excellente occasion d’apprendre. Mais l’organisation doit aussi créer les conditions permettant à cet apprentissage de se transformer en compétence. 

Vous développez un nouveau parcours de formation? 

Parlons de votre contexte, de vos apprenants et des conditions à mettre en place pour favoriser un apprentissage réellement applicable au travail.