Andragogie : comment concevoir une formation adaptée aux adultes?

Former des adultes ne consiste pas simplement à leur présenter de l’information dans un format professionnel. 

Un adulte arrive en formation avec des expériences, des connaissances, des habitudes, des contraintes et des problèmes bien réels à résoudre. Il cherche généralement à comprendre comment ce qu’il apprend pourra lui être utile dans son travail ou dans sa vie. 

C’est notamment à ces particularités que s’intéresse l’andragogie, une approche de l’apprentissage des adultes largement associée aux travaux de Malcolm Knowles. 

Pour les organisations, ces principes soulèvent une question essentielle : 

Comment concevoir une formation qui tient réellement compte de la façon dont les adultes abordent l’apprentissage? 

Qu’est-ce que l’andragogie? 

L’andragogie s’intéresse aux caractéristiques et aux conditions qui influencent l’apprentissage chez l’adulte. 

Elle met notamment l’accent sur l’autonomie de l’apprenant, son expérience antérieure, la pertinence de l’apprentissage et sa capacité à utiliser rapidement ce qu’il apprend. 

Dans un contexte professionnel, cela signifie qu’une formation ne devrait pas uniquement chercher à transmettre un ensemble de contenus. 

Elle devrait aider l’apprenant à répondre à une question beaucoup plus concrète : 

« Qu’est-ce que cet apprentissage va me permettre de mieux comprendre, décider ou faire dans mon travail? » 

Cette perspective influence directement la façon dont nous concevons l’expérience d’apprentissage. 

1. Donner une raison d’apprendre 

Un adulte veut généralement comprendre pourquoi il devrait investir du temps et des efforts dans une formation. 

Pourquoi cette formation est-elle importante? Quel problème permettra-t-elle de résoudre? Qu’est-ce que l’apprenant sera capable de mieux faire ensuite? 

Plutôt que de commencer par : 

« Dans cette formation, nous verrons les cinq éléments suivants… » 

on peut commencer par une situation concrète : 

« Vous êtes confronté à cette situation. Que faites-vous? » 

Le besoin d’apprendre devient immédiatement plus tangible. 

Donner du sens à la formation permet de relier l’apprentissage à une réalité que l’apprenant reconnaît. 

2. S’appuyer sur l’expérience des apprenants 

Un adulte ne commence jamais complètement à zéro. 

Il arrive avec des expériences professionnelles et personnelles, des connaissances, des façons de faire et parfois même des idées bien établies sur le sujet. 

Ce bagage constitue une ressource importante pour l’apprentissage. 

Une formation peut donc inviter l’apprenant à comparer une nouvelle approche avec sa pratique actuelle, à analyser une expérience passée ou à se positionner devant une situation avant de découvrir de nouvelles notions. 

Par exemple : 

« Comment intervenez-vous actuellement dans cette situation? » 

Puis, après l’apprentissage : 

« Feriez-vous toujours la même chose? Pourquoi? » 

On ne cherche plus uniquement à ajouter de nouvelles connaissances. On permet à l’apprenant de faire évoluer sa pratique à partir de ce qu’il connaît déjà. 

3. Relier les apprentissages à des situations réelles 

Dans un contexte professionnel, apprendre une notion est rarement une finalité. 

L’apprenant devra utiliser cette connaissance pour accomplir une tâche, résoudre un problème, prendre une décision ou intervenir dans une situation réelle. 

La formation devrait donc créer des liens explicites avec ces situations. 

Études de cas, simulations, scénarios à embranchements, démonstrations, problèmes à résoudre et exemples issus du terrain permettent de rapprocher l’apprentissage de son contexte d’utilisation. 

Au lieu de demander uniquement : 

« Connaissez-vous la règle? » 

on peut demander : 

« Saurez-vous reconnaître la situation dans laquelle cette règle doit être appliquée? » 

Cette distinction est fondamentale lorsqu’on cherche à développer une compétence. 

4. Faire pratiquer plutôt que simplement présenter 

Comprendre une méthode ne signifie pas nécessairement être capable de l’utiliser. 

Si l’objectif est de développer une compétence, la formation doit offrir des occasions de la mobiliser. 

Un gestionnaire qui doit apprendre à mener une conversation difficile devrait pouvoir analyser une situation et choisir une intervention. 

Un travailleur qui doit repérer des risques devrait pouvoir observer un environnement et identifier les dangers. 

Une personne qui doit appliquer une procédure devrait pouvoir s’exercer à prendre les bonnes décisions au bon moment. 

Si nous voulons que l’apprenant soit capable de faire quelque chose après la formation, donnons-lui l’occasion de le faire pendant la formation. 

5. Donner de l’autonomie à l’apprenant 

L’autonomie constitue également une dimension importante de l’apprentissage adulte. 

En formation en ligne, elle peut se traduire de différentes façons : progresser à son rythme, consulter certaines ressources au besoin, revenir sur une notion, choisir parmi différents exemples ou accéder à des contenus complémentaires. 

Mais autonomie ne signifie pas nécessairement laisser l’apprenant seul. 

Selon la complexité de la compétence, il peut aussi avoir besoin de rétroaction, d’échanges avec ses pairs, d’un gestionnaire, d’un mentor ou d’un formateur. 

L’enjeu est donc de trouver le niveau d’accompagnement approprié au besoin d’apprentissage. 

6. Prioriser ce qui est réellement utile 

Lorsque les experts participent à la conception d’une formation, un défi revient fréquemment : 

tout semble important. 

Pourtant, l’apprenant n’a pas nécessairement besoin de maîtriser l’ensemble des connaissances de l’expert. 

Il doit surtout disposer des connaissances nécessaires pour accomplir correctement les tâches et prendre les décisions attendues. 

La conception pédagogique permet donc de distinguer : 

ce que l’apprenant doit savoir; 
ce qu’il doit savoir faire; 
ce qu’il peut consulter au besoin. 

Cette priorisation permet de concentrer l’expérience sur ce qui contribue réellement au développement de la compétence. 

7. Préparer l’application dans le travail 

Une formation peut être pertinente, interactive et bien conçue sans que les apprentissages soient automatiquement appliqués par la suite. 

Il faut donc penser au transfert dès la conception. 

Comment l’apprenant utilisera-t-il cette compétence? Dans quelles situations? Quels obstacles pourrait-il rencontrer? De quelles ressources aura-t-il besoin? 

Une formation peut se terminer en demandant : 

« Dans quelle situation pourrez-vous appliquer cet apprentissage? » 

ou : 

« Qu’allez-vous faire différemment à partir de maintenant? » 

Des aides à la tâche, des rappels, des discussions avec le gestionnaire, des activités de pratique ou du soutien entre collègues peuvent ensuite prolonger l’apprentissage dans le milieu de travail. 

Ce que l’andragogie change en formation en ligne 

Appliquer les principes de l’apprentissage adulte ne signifie donc pas simplement produire une formation plus courte, plus interactive ou plus attrayante. 

Cela signifie concevoir une expérience où l’apprenant peut : 

comprendre pourquoi il apprend → mobiliser son expérience → rencontrer une situation significative → acquérir les connaissances nécessaires → pratiquer → recevoir de la rétroaction → appliquer ses apprentissages. 

C’est une différence importante. 

La technologie permet de créer cette expérience, mais elle ne la crée pas à elle seule. 

Chez Le‑Cours, nous concevons d’abord pour l’apprenant 

Avant de choisir un format, un média ou une technologie, nous cherchons à comprendre : 

Qui sont les apprenants? 
Que savent-ils déjà? 
Que doivent-ils être capables de faire? 
Dans quelles situations devront-ils mobiliser cette compétence? 
Qu’est-ce qui pourrait faciliter ou freiner le transfert dans leur travail? 

Ces réponses orientent ensuite la scénarisation, les activités, les médias et les modalités de diffusion. 

Parce qu’une formation destinée aux adultes ne devrait pas simplement leur transmettre davantage d’information. 

Elle devrait leur permettre de devenir plus capables d’agir. 

La pédagogie guide les médias. Toujours. 

Vous concevez une formation destinée à une clientèle adulte? 

Parlez-nous des compétences que vos apprenants doivent développer et des situations dans lesquelles ils devront les mobiliser. Nous vous aiderons à transformer vos contenus en une expérience d’apprentissage concrète, pertinente et applicable.