Former la génération Z : faut-il vraiment concevoir autrement?

La génération Z est maintenant bien présente sur le marché du travail. 

Parce qu’elle a grandi dans un environnement fortement numérique, on lui attribue souvent certaines préférences : contenus courts, vidéo, mobilité, interactivité, autonomie, gratification immédiate… 

Mais faut-il vraiment concevoir une formation différemment simplement parce que les apprenants appartiennent à la génération Z? 

Pas nécessairement. 

L’âge ou la génération peut nous fournir certains éléments de contexte, mais ne suffit pas à déterminer comment une personne apprend. 

Pour concevoir une formation efficace, il est beaucoup plus pertinent de comprendre qui sont réellement les apprenants, ce qu’ils doivent apprendre à faire et dans quelles conditions ils devront mobiliser leurs nouvelles compétences. 

Attention aux raccourcis générationnels 

Il peut être tentant de penser : 

Génération Z = mobile + vidéo + microlearning + jeux. 

Le problème est qu’un groupe d’âge n’est jamais homogène. 

Deux personnes du même âge peuvent avoir des expériences professionnelles, des compétences numériques, des motivations, des connaissances antérieures et des besoins d’apprentissage complètement différents. 

Un nouvel employé de 23 ans qui découvre un métier spécialisé n’a pas nécessairement les mêmes besoins qu’une professionnelle de 23 ans qui maîtrise déjà son domaine. 

Et inversement, une personne plus expérimentée peut être parfaitement à l’aise avec les technologies numériques. 

La génération est une caractéristique du public. Elle ne devrait pas devenir une stratégie pédagogique. 

Alors, que faut-il considérer? 

Plutôt que de chercher à concevoir une formation « pour la génération Z », nous pouvons nous poser des questions beaucoup plus utiles. 

1. Dans quel contexte les apprenants travaillent-ils? 

Bureau, usine, chantier, commerce, établissement de santé, véhicule, télétravail? 

Ont-ils accès à un ordinateur? À un téléphone? Peuvent-ils utiliser des écouteurs? Disposent-ils de périodes réservées à la formation? 

Ces éléments auront souvent beaucoup plus d’influence sur la conception de la formation que l’année de naissance des participants. 

2. Que savent-ils déjà? 

Les connaissances et les expériences antérieures influencent directement la façon dont une personne aborde un nouvel apprentissage. 

Un nouvel employé aura peut-être besoin de davantage de contexte et d’accompagnement. 

Une personne expérimentée pourrait plutôt bénéficier d’un accès rapide aux éléments nouveaux ou aux situations plus complexes. 

Comprendre le point de départ permet donc d’éviter deux écueils : expliquer inutilement ce qui est déjà maîtrisé ou aller trop rapidement sur ce qui ne l’est pas encore. 

3. Que doivent-ils être capables de faire? 

C’est probablement la question la plus importante. 

La formation vise-t-elle à faire connaître une politique? Utiliser un équipement? Prendre une décision? Intervenir auprès d’un client? Appliquer une procédure? Exercer son jugement? 

La réponse déterminera les activités pédagogiques beaucoup plus sûrement que l’âge des apprenants. 

Si la compétence exige de prendre des décisions, proposons des décisions. 

Si elle exige d’observer une situation, faisons observer. 

Si elle exige de réaliser une tâche, créons des occasions de pratiquer. 

On choisit l’expérience en fonction de la compétence, pas de la génération. 

4. Comment rendre la formation pertinente? 

Sur ce point, les jeunes travailleurs ne sont probablement pas si différents des autres. 

Un adulte a besoin de comprendre pourquoi il devrait investir du temps et des efforts dans un apprentissage. 

Plutôt que de commencer par une longue présentation théorique, on peut partir d’une situation qu’il reconnaît : 

« Voici un problème que vous pourriez rencontrer. Comment le résoudriez-vous? » 

La théorie peut ensuite être introduite au moment où elle devient utile. 

Une formation pertinente ne cherche donc pas uniquement à attirer l’attention. 

Elle donne à l’apprenant une bonne raison d’apprendre. 

5. Faut-il absolument faire des formations courtes? 

Les formats courts peuvent être très utiles. 

Mais une formation de cinq minutes n’est pas automatiquement mieux adaptée à un jeune apprenant qu’une activité de trente minutes. 

Tout dépend de ce qu’il doit apprendre. 

Une notion simple peut parfois être traitée en quelques minutes. Une situation complexe nécessitant analyse, pratique et rétroaction demandera davantage de temps. 

Le véritable objectif n’est pas de concevoir la formation la plus courte possible. 

C’est de ne pas demander plus de temps que nécessaire pour atteindre l’objectif d’apprentissage. 

6. Et la vidéo, les jeux et l’interactivité? 

Ce sont des moyens, pas des caractéristiques obligatoires d’une formation destinée à la génération Z. 

Une vidéo peut être excellente pour observer une intervention ou démontrer une technique. 

Une simulation peut être pertinente pour exercer son jugement. 

Un jeu sérieux peut permettre d’expérimenter les conséquences de différentes décisions. 

Une activité interactive peut favoriser la pratique. 

Mais ajouter ces éléments uniquement parce qu’un public est jeune risque de produire une expérience attrayante sans nécessairement améliorer l’apprentissage. 

La question demeure : 

« Pourquoi utilisons-nous ce média? » 

Si la réponse est liée à l’apprentissage recherché, il a probablement sa place. 

Sinon, il est peut-être superflu. 

7. Donner de l’autonomie sans laisser l’apprenant seul 

La formation en ligne offre une grande flexibilité : progression autonome, accès à différentes ressources, possibilité de revenir sur certains contenus ou de choisir différents parcours. 

Mais autonomie ne signifie pas absence d’accompagnement. 

Selon le contexte, un gestionnaire, un formateur, un mentor ou des collègues peuvent jouer un rôle important pour discuter des apprentissages, répondre aux questions et soutenir leur application dans le travail. 

La solution peut donc dépasser le module e‑learning lui-même. 

Un parcours peut combiner autoapprentissage, pratique, échanges, accompagnement et outils de transfert. 

Concevoir pour des apprenants, pas pour une génération 

La génération Z peut certainement nous amener à réfléchir à l’évolution des usages numériques et du monde du travail. 

Mais elle ne devrait pas devenir un raccourci de conception. 

Chez Le‑Cours, nous préférons commencer chaque projet en analysant les apprenants de façon beaucoup plus concrète : 

Qui sont-ils? 
Que savent-ils déjà? 
Que doivent-ils apprendre à faire? 
Dans quelles situations devront-ils le faire? 
Qu’est-ce qui pourrait faciliter ou freiner leur apprentissage? 

Ces réponses nous permettent ensuite de choisir les modalités, les activités et les médias les plus pertinents. 

Parfois, ce sera du microlearning. Parfois, une vidéo. Une simulation. Une activité réflexive. Un parcours plus long. Ou une combinaison de plusieurs modalités. 

Le média vient après l’apprentissage. 

La pédagogie guide les médias. Toujours. 

Une formation efficace ne cherche pas à ressembler à son apprenant 

Elle cherche à répondre à ses besoins. 

C’est une distinction importante. 

Plutôt que de chercher à rendre une formation « assez jeune », « assez ludique » ou « assez numérique » pour une génération donnée, cherchons à concevoir une expérience pertinente, accessible, contextualisée et directement liée aux compétences à développer. 

C’est valable pour la génération Z. 

Et, finalement, c’est valable pour toutes les générations. 

Vous devez concevoir une formation pour une nouvelle génération de travailleurs? 

Commençons par comprendre qui sont réellement vos apprenants et ce qu’ils doivent être capables de faire. Nous pourrons ensuite concevoir l’expérience d’apprentissage qui correspond à leur réalité.