Quiz en formation en ligne : évaluer, mais surtout faire apprendre

Vrai ou faux? Choix multiples? Association? Mise en situation? 

Lorsqu’on pense aux quiz en formation en ligne, on pense souvent à l’évaluation : quelques questions à la fin d’un module pour vérifier si l’apprenant a retenu les informations importantes. 

Pourtant, une bonne question peut faire beaucoup plus. 

Elle peut amener l’apprenant à réfléchir, prendre position, mobiliser ses connaissances, constater une erreur et ajuster son raisonnement. 

Le quiz devient alors non seulement un outil d’évaluation, mais une véritable activité d’apprentissage. 

Pourquoi poser des questions pendant une formation? 

Une formation en ligne peut facilement placer l’apprenant dans une posture de consultation : lire, écouter, regarder, puis passer à la suite. 

Une question vient interrompre cette dynamique. 

Elle demande à l’apprenant de faire quelque chose avec ce qu’il sait : 

« Qu’en pensez-vous? » 

« Que feriez-vous? » 

« Quel élément devrait retenir votre attention? » 

« Quelle décision prendriez-vous dans cette situation? » 

L’apprenant doit alors s’engager dans une réponse avant de poursuivre. 

Et cette réponse crée une occasion particulièrement intéressante : celle de lui fournir une rétroaction qui l’aide à progresser. 

1. Avant la formation : faire émerger les connaissances initiales 

Un quiz peut être proposé avant même de présenter les contenus. 

L’objectif n’est pas nécessairement de donner une note à l’apprenant, mais de l’amener à prendre conscience de ce qu’il connaît déjà, et parfois de ce qu’il croit connaître. 

On peut lui présenter une situation et lui demander : 

« Que feriez-vous spontanément? » 

La formation peut ensuite revenir sur cette réponse après avoir apporté de nouvelles connaissances. 

Cette approche permet de créer un point de comparaison entre le premier réflexe de l’apprenant et ce qu’il est capable de faire après l’apprentissage. 

Le prétest devient alors une porte d’entrée dans la formation plutôt qu’un simple test de connaissances. 

2. Pendant la formation : apprendre en répondant 

Il n’est pas nécessaire d’attendre la fin d’un module pour poser des questions. 

Au contraire, intégrer des questions au fil du parcours permet à l’apprenant de mobiliser régulièrement ce qu’il vient d’apprendre. 

Une notion vient d’être présentée? 

On peut demander à l’apprenant de l’appliquer à une situation. 

Une procédure comporte plusieurs étapes? 

On peut lui demander de déterminer ce qu’il ferait ensuite. 

Un comportement est difficile à reconnaître? 

On peut présenter un exemple concret et lui demander de l’identifier. 

La question devient ainsi un moment de pratique. 

3. Utiliser les questions pour développer le jugement 

Toutes les questions ne doivent pas nécessairement vérifier la mémorisation d’une information. 

Lorsqu’une compétence exige du jugement, les questions peuvent présenter des situations plus proches de la réalité professionnelle. 

Au lieu de demander : 

« Quelle est la première étape de la méthode X? » 

on peut présenter une situation et demander : 

« Vous êtes confronté à cette situation. Quelle serait votre première intervention? » 

La différence est importante. 

Dans le premier cas, l’apprenant doit se souvenir d’une information. 

Dans le second, il doit déterminer quand et comment utiliser ce qu’il a appris. 

C’est particulièrement pertinent lorsque la formation vise la prise de décision, la résolution de problèmes ou le jugement professionnel. 

4. Transformer une erreur en occasion d’apprentissage 

Une mauvaise réponse n’est pas simplement un résultat à comptabiliser. 

Elle peut révéler une incompréhension, une confusion ou un réflexe que la formation cherche justement à faire évoluer. 

C’est pourquoi une rétroaction limitée à : 

« Mauvaise réponse. Essayez de nouveau. » 

laisse passer une belle occasion d’apprentissage. 

Une rétroaction plus riche peut expliquer pourquoi le choix est moins approprié, attirer l’attention sur un indice important ou présenter les conséquences possibles de la décision. 

Elle peut également reconnaître ce qu’il y avait de pertinent dans le raisonnement de l’apprenant avant de lui montrer ce qui doit être ajusté. 

La rétroaction ne devrait pas simplement indiquer le résultat. Elle devrait aider à comprendre. 

5. À la fin : vérifier l’atteinte des objectifs 

Le quiz final peut évidemment servir à évaluer les apprentissages. 

Mais pour être pertinent, il doit être cohérent avec ce que la formation cherchait réellement à développer. 

Si l’objectif est : 

« Identifier les principaux risques associés à une situation de travail », les questions devraient permettre de vérifier cette capacité. 

Si l’objectif est plutôt : 

« Choisir l’intervention appropriée devant une situation à risque », une question de mémorisation sera probablement insuffisante. 

On devrait plutôt présenter une situation et demander à l’apprenant de prendre une décision. 

L’évaluation doit mesurer ce que l’objectif d’apprentissage annonce. 

Une bonne question commence donc par l’objectif 

Avant de rédiger une question, il est utile de se demander : 

« Qu’est-ce que cette question me permettra d’observer chez l’apprenant? » 

Doit-il reconnaître une information? Comprendre un concept? Appliquer une procédure? Analyser une situation? Prendre une décision? 

Cette réflexion influence directement la forme de la question. 

Un vrai ou faux peut parfois suffire. Dans d’autres situations, il faudra une étude de cas, une mise en situation ou un scénario à embranchements. 

Le format devrait toujours être choisi en fonction de l’apprentissage recherché. 

Un exemple : de la question de mémoire à la question de compétence 

Imaginons une formation en santé et sécurité. 

On pourrait demander : 

Quelle est la distance de sécurité minimale à respecter dans cette situation? 

Cette question peut être pertinente si l’objectif consiste à connaître une norme précise. 

Mais si l’objectif est de développer la capacité à repérer un danger, on pourrait plutôt montrer une situation de travail et demander :

« Avant de commencer la tâche, quel élément devrait attirer votre attention? » 

L’apprenant doit maintenant observer, interpréter la situation et mobiliser ses connaissances. 

On se rapproche davantage de ce qu’il devra réellement faire dans son travail. 

Faut-il mettre beaucoup de quiz dans une formation? 

Pas nécessairement. 

Une formation contenant une question toutes les deux minutes n’est pas automatiquement plus interactive ni plus efficace. 

La question devrait être utilisée lorsqu’elle apporte une véritable valeur pédagogique. 

Parfois, une seule mise en situation bien construite, accompagnée d’une rétroaction riche, peut provoquer davantage de réflexion qu’une série de dix questions portant sur des détails. 

La question à poser n’est donc pas : 

« Combien de quiz devons-nous intégrer? » 

mais plutôt : 

« À quels moments l’apprenant devrait-il s’arrêter, réfléchir et mobiliser ce qu’il apprend? » 

Chez Le‑Cours, nous ne cherchons pas seulement la bonne réponse 

Lors de la conception d’une formation, nous nous intéressons autant à la réponse de l’apprenant qu’au raisonnement qui l’amène à cette réponse. 

C’est pourquoi nous intégrons les questions, les mises en situation et les rétroactions directement à la scénarisation pédagogique. 

Elles permettent de créer une boucle d’apprentissage : 

réfléchir → répondre → recevoir une rétroaction → comprendre → ajuster → réessayer. 

Le quiz cesse alors d’être une pause entre deux blocs de contenu. 

Il devient une partie de l’apprentissage. 

Vous souhaitez aller au-delà des traditionnels quiz de connaissances? 

Parlez-nous de ce que vos apprenants doivent réellement être capables de faire. Nous pouvons transformer vos contenus et vos situations de travail en activités qui les font réfléchir, pratiquer et progresser.